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ITEM

ANTES DA REFORMA

DEPOIS DA REFORMA

UNIFORMES

Não havia base legal

Cabe ao empregador definir a vestimenta no local de trabalho; Não será considerada hora extra a troca de uniforme no local de trabalho, bem como pode ser descontada a jornada que o colaborador utilizou para trocar de roupa, exceto se o empregador ordenar que o uniforme seja trocado no ambiente de trabalho.

DESLOCAMENTO

(Horas in itinere)

O deslocamento é considerado como tempo a disposição do empregador. Consequentemente é devido horas extraordinárias.

Não será considerado tempo à disposição do empregador o tempo despendido pelo empregado desde sua residência até a ocupação do efetivo posto de trabalho, bem como para seu retorno para casa.

BANCO DE HORAS

Período de 1 ano para compensação; As horas de banco não sofrem acréscimo; Podem haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva;

Poderá ser pactuado por acordo individual por escrito entre empresa e empregado sempre observando a convenção coletiva de trabalho da categoria.

JORNADA 12 X 36

Não havia base legal

É facultado às partes mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivos, estabelecer horário de revezamento de 12h de trabalho por 36h de descanso, ininterruptas, com intervalo para repouso gozado ou indenizado. Nesta modalidade os trabalhos em finais de semana ou feriados não são acrescidos de horas extras. ( Este enunciado poderá ser alterado por Medida Provisória pelo Presidente da República)

HORAS EXTRAS NAS ATIVIDADES INSALUBRES

Somente é permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho;

Continua igual a CLT vigente antes da reforma.

INTERVALO PARA REPOUSO DURANTE A JORNADA

Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, uma hora. Se não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso;

Jornada de 4 a 6 horas, intervalo mínimo de 15 minutos; Jornada superior a 6 horas intervalo mínimo de 1h e máximo de 2h. Se a convenção coletiva prever intervalo reduzido, poderá ser no mínimo 30 minutos.

FÉRIAS

As férias podem ser divididas em no máximo, 2 períodos onde 1/3 do período de férias pode ser vendido.
Base legal: § 1º do art. 134 da CLT e art. 143 da CLT.
Fracionamento de férias somente em casos excepcionais ou em caso de férias coletivas mediante acordo no sindicato.

As férias podem ser fracionadas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias, este fracionamento é válido também para funcionários com mais de 50 anos e menores de 18 anos.

OBS: Férias coletivas: apenas poderá ser dividido em dois períodos e não poderá ter abono salarial.

TRABALHO INTERMITENTE (DIARISTAS)

Não havia base legal

O trabalhador poderá ser contratado sem dia nem hora fixos para trabalhar. O trabalhador poderá ser chamado a qualquer momento com antecedência mínima de 3 dias, por qualquer método de comunicação (mensagens, e-mails, etc.) tendo o prazo de 1 dia para manifestar-se se vai trabalhar ou não, presumindo-se no silêncio a recusa. Deverá haver contrato por escrito e anotação na CTPS. Não haverá direito a receber pelos dias que não trabalhou . A parte que descumprir sem justo motivo, pagará à outra parte em até 30 dias multa de 50% da remuneração que seria devida, permitindo a compensação. A remuneração será por hora de trabalho pré estabelecido na convocação e deverá obedecer ao salário-mínimo da categoria. As férias e décimo terceiro serão pagos proporcionais as horas trabalhadas a cada período de serviço executado.

SEGURANÇA DO TRABALHO

Todos os empregadores, independentemente da quantidade de trabalhadores que contratar, deverá realizar os laudos de segurança do trabalho, PCMSO e PPRA, bem como obedecer o que dirão os laudos com relação aos exames periodicos de monitoramento da saúde dos trabalhadores. Tais laudos determinam se é necessário pagar os adicionais de insalubridade e periculosidade, bem como, no momento de desligamento do trabalhador servem de base para emissão do PPP.

Não houve mudança

BÔNUS, GRATIFICAÇÕES E PRÊMIOS

Incorporavam o salário e serviam como base para tributos.

Não incorporam o salário e não servem como base para os tributos desde que não haja habitualidade

DIÁRIAS PARA VIAGENS

Até 50% do valor da remuneração não integravam o salário de contribuição e não serviam de base para INSS e FGTS

Até 100% do valor da vantagem não integra o salário de contribuição e não serve de base para INSS e FGTS

HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO

Obrigatória a assistência do sindicato, ministério do trabalho ou Ministério Público, nas relações superiores a 1 ano (algumas convenções estabeleciam o prazo mínimo de 6 meses)

Estamos no aguardo de regulamentação.

PRAZO DE PAGAMENTO DA RESCISÃO

1º dia útil após o término do aviso trabalhado ou término de contrato. 10 dias corridos após ultimo dia trabalhado quando aviso indenizado.

10 dias corridos após o último dia trabalhado em qualquer modalidade de aviso.

ACORDO PARA RESCISÃO

Não havia base legal

Poderá ser extinto o contrato por acordo entre empregado e empregador, onde serão devidas verbas indenizatórias pela metade, inclusive a multa de 40% que passa a ser 20%. Férias e 13º proporcionais continuam sendo devidas na sua integralidade. O colaborador poderá sacar até 80% do seu FGTS e não terá direito a seguro-desemprego.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DEVIDA PELA EMPRESA

A empresa era obrigada a pagar um percentual de acordo com o capital social da empresa. O pagamento era efetuado até 31 de janeiro.

A partir da reforma a contribuição é facultativa.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DEVIDA PELO EMPREGADO

O empregador obrigava-se a descontar do salário 1 dia no mês de março de cada ano.

A partir da reforma o empregado deve previamente autorizar por escrito o desconto em folha de pagamento. O empregador não poderá descontar sem a autorização do colaborador.

CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL E CONFEDERATIVA

Era obrigatório o desconto em folha de pagamento do empregado se previsto em convenção coletiva.

Estamos no aguardo de regulamentação ou maiores entendimentos sobre este assunto.

CONVENÇÕES COLETIVAS

Não se sobrepõem ao que é garantido pela CLT

Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação.
Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei.

MULTAS AO EMPREGADOR

Multa de ½ salário-mínimo por empregado sem registro;

ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado;
Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência;
Multa de R$ 600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro;

JUSTIÇA DO TRABALHO

Antes o colaborador tinha praticamente 100% de chances de ganho de causa, pois o ônus da prova sempre era do empregador.

Agora o ônus da prova é de responsabilidade solidária entre colaborador e empregador, onde se o colaborador der falso testemunho será penalizado e deverá indenizar a empresa.

GESTANTES

 A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

Gestantes e lactantes não poderão trabalhar em locais de insalubridade com grau máximo. Entretanto poderão trabalhar em locais com insalubridade em grau médio ou mínimo. Se a gestante apresentar atestado de incapacidade ao trabalho em locais de insalubridade grau médio e mínimo, deverá ser afastada de imediato.

ATUALIZAÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO

A atualização da carteira de trabalho deve ser realizada a cada alteração salarial, troca de função e férias.

Continua igual a CLT vigente antes da reforma, porém com maior fiscalização do Ministério do Trabalho.